“新当下“的绩效评估 - 杰艾集团

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经历了动荡的2020年，现在2021年第一季度的绩效评估即将进入关键时刻。在最近劳动力市场的意外变化之后，今年的就业市场将回归原点，重点会更多地放在个人及其发展上，而非单纯的数字。

绩效评估是一种对员工工作的正式回溯，通过它来记录并评估员工的工作表现。传统的绩效评估主要包括管理者对员工工作的评估、工作目标的达成情况、工作方式和效率、工作场所行为、成长机会等。管理者通过观察员工的长处和短处来提供反馈，并设定未来的绩效目标。同时借机会来表彰优秀员工，纠正问题，传达期望，鼓励个人成长和发展，以促进员工的敬业度。另一方面，通过对绩效进行良好的评估，员工也可以更好地了解自己的长处，知道应该如何改进，如何将个人工作与公司的大目标保持一致，以及个人的期望。

审查过程的频率和深度取决于公司规模和评估目标。在以前，很多公司每年都会对全体员工进行绩效评估。然而现在，越来越多的公司正朝着更频繁的反馈绩效管理体系发展，包括季度或月度考核，甚至非正式的每周一对一考核。

随着现代人力资源实践的演进，许多公司不再把绩效评估局限于“领导者的意见”，而是选择从组织的各个层面获得反馈。例如，通过自我评估和自下而上的反馈，这种形式也会经常出现。

在自我评价中，员工有机会反思自己的优势、劣势和实现目标的进展。对自我评估的认可告诉员工，他们的意见是有价值的，并让他们对自己的绩效有一种归属感。

自下而上的反馈方式是邀请员工对领导团队进行反馈，让他们在审查过程中有发言权，帮助公司识别和纠正管理上的错误。当然，员工必须了解到他们的反馈不会被反过来用于对付他们自己，所以管理者需要做出反应，来鼓励他们诚实和真实的批评。

定量指标在2020年作为结果来看可能不够宽容，或者会稍微宽容一点点。所以在“新当下”，从不同维度进行绩效评估就更重要了。评估不仅仅基于定量结果，也要着眼于员工在去年工作的质量与贡献。

要评估这种员工贡献，管理者可以考虑哪些人在试图理解同事的需求，然后将其转化成整个团队都适用的工作方法，哪些员工调整了常用的工作与沟通方法，来配合协作与共享信息。这都是很基本的但是也是真的很不容易。想想那些提供自己潜在技能和资源来完成“正常”工作的人，他们还创造了新的有效合作方式。即使在他们状态不佳的时候也这样做了，也许是因为他们也担心不稳定的社交时刻。

但是如何为你的员工制作一款绩效评估的高效工具呢？

首先，你的反馈必须是有建设性的，你必须指出积极的行为，给出明确的方向和具体的改进建议。与此同时，去寻找一些积极的东西来表达，不要给予虚假的赞扬，这可能会误导员工使他们认为自己做得比实际情况更好，从而剥夺他们提高的机会。另一个错误是让人们对加薪或升职抱有希望，这会导致不必要的猜测和失望。

批评是必要的，但如果有具体的例子支持会更好，这种方法可以帮助员工改善他的表现，而不是让他感受到抵抗。

提供反馈时，只关注你所评估的员工的表现，不要做比较，以免让同事之间相互对立。同样，避免重复的评论：如果你发现自己在每次绩效评估中都给予同样的建议和赞扬，也许这个信息没有被你现在所分享的那样传达出去，需要进一步讨论。

最后，不管你想给你的员工什么样的反馈，今年的建议是，使用更多的词汇而不是数字。面对2021年的挑战，珍惜过去的经验，让你的合作者告诉你去年对他们来说意味着什么。

即使在变革时期，人们仍然是人，因此，他们始终需要知道，他们正在发展适应新环境的技能，知道他们是被需要的，也已经作出了贡献。让他们也感受到自己的努力和成果都得到了认可，并被鼓励继续发展。

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